خانه » وبلاگ » بدگمانی سازمانی؛ عوامل ایجاد کننده و پیامد‌ها RSS

بدگمانی سازمانی؛ عوامل ایجاد کننده و پیامد‌ها

۲۸ خرداد ۱۳۹۱

به نام خدا. به نظرم این روز‌ها جملات آشنایی را بیشتر از گذشته می‌شنوم. شاید علتش توجه بیشتر به آن باشد، اما به هر حال به نظر موضوعی جدی می‌آید که خیلی‌ها به نیت و انگیزه‌های واقعی دیگران، به خصوص اگر آن دیگران «مدیر» باشند، بدبین هستند. مثلاً اینکه «این مدیر قصدش از این کار فریب کارکنان است و ظاهر وی با نیت و قصد واقعی‌اش فرق می‌کند». یا اینکه «این تغییر سازمانی هدفی جز کنترل کارکنان ندارد و قصد واقعی مدیران از این تغییر ایجاد بهبود در سازمان نیست». فردی نیز می‌گفت: «مدیران و مالکان سازمان‌ها صرفاً به دنبال منافع خود هستند و حرف‌هایی که در سخنرانی‌ها می‌زنند صرفاً عوام فریبی و با هدف بهره کشی از کارکنان است». روزی در یک تاکسی نیز شنیدم که راننده می‌گفت: «آقا این سخنرانی در رادیو را می‌شنوید... این آقا حقیقت را نمی‌گوید. یکی از دوستان با خبر از پشت پرده می‌گفت که خود این آقا در منطقه..... با روابطی که دارد کلی زمین و ساختمان ارزان خریده و با اختلاف زیادی فروخته است». حاصل این شرایط ممکن است ایجاد فرهنگی در سازمان‌ها و محیط‌های کاری باشد که تصویری منفی از اعضای آن سیستم اجتماعی به همدیگر و به خصوص درباره مدیران ایجاد کند.


روان‌شناسان به این پدیده «بدگمانی» (cynicism) می‌گویند (دین، براندز، و داروادکار، ۱۹۹۸). این نوع بدگمانی در واقع نوعی بدبینی به نیت و قصد دیگر افراد بدون داشتن شواهد و یا دلایل کافی است، و می‌تواند دارای انواع سازمانی و اجتماعی باشد. این موضوع به این معنا نیست که افراد با نیت بد وجود ندارند، بلکه به معنای برخورداری از نگرشی منفی درباره انگیزه های دیگران بدون شواهد و دلایل لازم است. این بدگمانی در برگیرنده باور‌ها، هیجانات منفی و بی‌اعتمادی شدید ناشی از بی‌باوری به خیرخواهی دیگران است (دین و همکاران، ۱۹۹۸). چنین بدگمانی ممکن است درباره یک مدیر به صورت کلی و یا درباره نیت مدیران ارشد یک سازمان در اجرای اقدامات و تغییرات سازمانی باشد (دین و همکاران، ۱۹۹۸؛ کیان و دانیل، ۲۰۰۸؛ استانلی، مه یر، و توپولنیتسکی، ۲۰۰۵). اهمیت بررسی این موضوع اینست که فضایی سرشار از بی‌اعتمادی تولید کرده و عملاً انگیزه حرکت و مشارکت فعال در اقدامات و تغییرات سازمانی را از بین می‌برد. مشارکت در اقدامات سازمانی نیازمند احساس و باور اعتماد به توانمندی مدیران و در بیشتر شرایط اطمینان از خیرخواهی مدیران حامی تغییر است. برخی تغییرات سازمانی ممکن است هیچگاه موفق نشوند، چرا که تجارب مشابه آن تغییرات در گذشته شکست خورده و یا عملاً تعهد و قول‌های ادعا شده مدیران در گذشته به حقیقت نپیوسته باشد. در خیلی از این مواقع، ممکن است علت اصلی نه نیت بد مدیران، بلکه فقدان قابلیت‌های لازم برای رهبری اثر بخش تغییرات سازمانی باشد.


محققان مطالعات مختلفی را در سطح سازمانی درباره این پدیده انجام داده‌اند. برخی تحقیقات نشان می‌دهد که بروز این پدیده در افراد احتمالاً ماهیتی شخصیتی نداشته و بیشتر بر اثر یادگیری اجتماعی (Social learning) به وجود می‌آید. تحقیقات گذشته ریشه‌های احتمالی این موضوع را در عواملی مانند موارد زیر جستجو می‌کنند و شواهد تجربی نیز برای این موارد در تحقیقات مختلفی شناسایی شده‌اند (آندرسن و بیتمن، ۱۹۹۷؛ جانسون و اولری-کلی، ۲۰۰۳؛ استانلی و همکاران، ۲۰۰۵):
۱.     ابهام در ارتباطات و یا فقدان الگوهای ارتباط سازمانی اثربخش و شفاف؛
۲.      شکست‌های پی در پی مدیران و کاهش مستمر عملکرد سازمانی؛
۳.     به هم خوردن قرارداد روان‌شناختی (Psychological contract) بین یک فرد با سازمان؛
۴.     حقوق و درآمد بسیار بالای مدیران سازمان در مقایسه با سایر کارکنان؛
۵.     برداشت از وجود بی‌عدالتی شدید در سازمان؛
۶.     کاهش تعداد نیروی انسانی با سرعت و تعداد زیاد.

 

یکی از زمینه‌های احتمالی شکل گیری این پدیده کمبود اطلاعات درباره موضوعات کلیدی در سازمان (زمینه بروز شایعه) و همراه با اطلاعات ناقص و تصاویر منفی و بد گویی درباره یکدیگر است. این موضوع به خصوص زمانی می‌تواند تقویت شود که اعضای یک سازمان در فرهنگی تربیت شده باشند که بدون بررسی عینی واقعیات و شواهد به راحتی خبر غیر معتبری را بپذیرند. یادگیری تفکر عینی و بررسی صحت پیش فرض‌ها و قضاوت‌های خود درباره دیگران که حاصل تعاملات اجتماعی است در این زمینه بسیار اهمیت دارد. ممکن است یکی از علل احتمالی دیگر، قضاوت کارکنان درباره مدیرانی باشد که دلیل ارتقای شغلی آن مدیران روابط شخصی و شبکه‌های حمایتی غیر موجه از آن‌ها برداشت شده و ملاک شایستگی الزاماً دلیل اصلی ارتقای آن‌ها نبوده باشد. عملکرد اینگونه مدیران در صورتیکه با شکست مواجه شده و عدم لیاقت آن‌ها در میدان عمل نشان داده شود، بر این گونه بدگمانی‌ها می‌افزاید.


ممکن است که ریشه‌های این موضوع تا حدی نیز وابسته به برداشت یک فرد از شرایط اجتماعی و برداشت از اخلاق و عملکرد مدیران ارشد در سطوح بالای اداره جامعه باشد، که البته ممکن است اصل آن صحیح یا غلط باشد. این موضوع قابل تامل است، به خصوص زمانی که چهره‌هایی سیاسی، اقتصادی و یا اجتماعی مدتی دارای تصاویری بسیار مطلوب و در زمان دیگری ناگهان با سوابق مختلفی از فساد مالی و یا عملکردهای غیر اخلاقی متهم و شناسایی می‌شوند. اطلاع رسانی‌های ناقص و مبهم و نا‌مشخص ماندن وضعیت اتهام‌ها و ایراد سخنرانی‌هایی که حاوی قضاوت‌هایی مبهم و شبهه برانگیز درباره دیگران است، در اینباره ممکن است تاثیر گذار باشند. به نظرم تحقیق تجربی که می‌توان در این زمینه انجام داد، بررسی رابطه بین بدگمانی در سطح سازمانی کارکنان یک سازمان با بدگمانی سیاسی و اجتماعی آن‌ها و متغیرهای میانجی این رابطه است. چنانچه چنین رابطه‌ای در تحقیقات نشان داده شود، می‌توان نتیجه گرفت که ممکن است هم عملکرد مدیران در سازمان‌ها و هم عملکرد مدیران سطوح بالا‌تر اجتماعی، اقتصادی و سیاسی روی یکدیگر اثر گذار بوده و شرایط نامناسبی را برای فرهنگ سازمان‌ها و فرهنگ کار در جامعه تولید نماید. لذا پیشنهاد می‌شود که محققان در مطالعات آتی این حوزه ضمن بررسی عوامل درون سازمانی ایجاد کننده این پدیده، عوامل محیطی تقویت کننده آن را نیز بررسی نمایند.


بدگمانی در واقع پیامدی جز کاهش سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها و جامعه نداشته و موجب کاهش مشارکت افراد در اقدامات سازمانی می‌شود. این پدیده خود با کاهش عملکرد و اثربخشی سازمانی زمینه تقویت بدگمانی را در یک حلقه بازخورد مثبت فراهم می‌آورد. به علاوه مانعی برای هر گونه تغییرات سازمانی مثبت خواهد بود. از اینرو، رشد سازمان‌ها نیازمند مدیرانی شایسته و اخلاقی است که بتوانند ضمن برخورداری از مدیریت ارتباطات مناسب، ارزش آفرینی کرده و موجب موفقیت هایی پایدار و مستمر در آن سیستم های اجتماعی شوند. این دستاورد‌ها موجب می‌شود تا مدیران ضمن ایجاد محیطی در برگیرنده اعتماد و تقویت کننده آن، زمینه فرهنگی لازم برای موفقیت‌های بیشتر را با مشارکت اعضای سیستم اجتماعی تحت مدیریت خود فراهم آورند.

 

  1. Andersson, L. M. and Bateman, T. S. (1997). Cynicism in the workplace: Some causes and effects, Journal of Organizational Behavior, 18, 449-469.
  2. Dean, J. W., Brandes, P., and Dharwardkar, R. (1998). Organizational Cynicism, The Academy of Management Review, 23 (2), 341-352.
  3. Johnson, J. L. and O’Leary-Kelly, A. M. (2003). The effects of psychological contract breach and organizational cynicism: Not all social exchange violations are created equal, Journal of Organizational Behavior, 24, 627-647.
  4. Qian, Y. and Daniels, T. D. (2008). A communication model of employee cynicism toward organizational change, Corporate Communication: An International Journal, 13 (3), 319-332.
  5. Stanley, D. J., Meyer, J. P., and Topolnytsky, L. (2005). Employee cynicism and resistance to organizational change, Journal of Business and Psychology, 19 (4), 429-459.

سلام تشکر از مطلب ارزنده تون .شما پرسشنامه ای در زمینه بدبینی سازمانی دارید؟ اگر کمکم کنید واقعا ممنون می شم. پرسشنامه جیمز منظورم است.

سلام منم دارم دربه در دنبال پرسشنامه بدبینی جیمز میگردم شما دارید اگه دارید برام ایمیل کنید باتشکر

با سلام
مطلب قابل تامل و آموزنده ای بود. سئوالی که پیش آمد اینکه اگر این بدگمانی به مرحله اجرا برسد و برخی کارکنان بدگمان اقدام به تهمت و بیان کردن بدگمانی های خود در بدنه سازمان کنند، تبعات خیلی ناهنجاری در پی خواهد داشت. راهکار جنابعالی در برخورد با اینگونه اقدامات مثلا" انتشار شب نامه بر علیه یک مدیری که مورد بدگمانی واقع شده، چیست؟
با سپاس از شما

با سلام و تشکر از پیغام جنابعالی. خیلی مطمئن نیستم که انتشار شب نامه الزاماً و صرفاً نتیجه بدگمانی سازمانی باشد. ممکن است خروجی موضوعاتی پیچیده تر باشد که نتوان برای آنها نسخه واحد پیچید. به طور کلی برای کاهش بدگمانی سازمانی ابتدا باید ریشه های آن را شناخت. ایده های مطرح شده در یادداشت در این زمینه ممکن است به جنابعالی کمک کند. متناسب با ریشه ها باید راه کار را انتخاب کرد. معمولاً ارتباطات مبهم و دیر هنگام درباره موضوعات کلیدی سازمانی مشکل آفرین هستند. با تشکر - علوی

بابت معرفي اين مفهوم و توضيحات عملي خاص ايران ممنون. بسيار آموزنده بود. دو نكته داشتم:
شايد يكي از عوامل رايج ايجادكننده بدگماني وعده دادنِ مديران و عدم تحقق وعده است. ممكن است اين وعده ها حتي به دلايل غيرشخصي عملي نشوند ولي بدنه سازمان چنان قدرتي براي مديران قائل اند كه در هر شرايطي نيت و قصد آن ها را در پشت عدم تحقق وعده ها مي دانند. در واقع به نظرم اين واقعه اعتماد را كاهش مي دهد و يكي از پيامدهاي آن مي تواند بدگماني باشد.
اما يك سوال هم براي من پيش آمده است، اگر دريافتي بالاي مديران (حتي در شرايطي كه عدالت به معناي خروجي كه اين افراد براي سازمان دارند ايجاب كند) باعث ايجاد بدگماني مي شود، آيا مبهم كردن دريافتي آن ها بدبيني را كاهش خواهد داد؟ به هر حال مديران حاضر نيستند يا به دليل فرصت هاي شغلي كه دارند يا شيوه زندگي كه برگزيده اند كه كمتر دريافت كنند و ناگزير بايد براي آن چاره اي انديشيد.

سلام. ممنون از پیام شما. در مورد اول شاید بتوان گفت که این مورد مصداقی از به هم خوردن قرارداد روانشناختی بین فرد و سازمان (مدیر) است که برای آن شواهدی هم وجود دارد (مورد سوم از لیست شش گانه در متن یادداشت). ضمنا این موضوع می تواند با خطای بنیادین اسناد هم ترکیب شود. در مورد دوم، نیاز به تفکر بیشتری دارم. منظرهای نظری و اخلاقی متفاوتی در این لحظه برای پاسخ گویی به این سوال به ذهنم می رسد. اما به هر حال گمان نمی کنم که مبهم کردن آن در میان مدت و بلند مدت نتایج مناسبی داشته باشد. با تشکر - علوی

در مورد این مطلب نظری دارید؟ لطفا آن را مطرح نمایید.

ایمیل شما فقط به منظور تماس با شما ذخیره خواهد شد و در سایت نمایش داده نمی شود.
لطفا http:// را در ابتدای آدرس وب سایت خود قرار دهید. (این فیلد اخیاری است)
CAPTCHA
لطفا کپچای زیر را در باکس مربوطه وارد کنید.
1 + 0 =