بدگمانی سازمانی؛ عوامل ایجاد کننده و پیامد‌ها

به نام خدا. به نظرم این روز‌ها جملات آشنایی را بیشتر از گذشته می‌شنوم. شاید علتش توجه بیشتر به آن باشد، اما به هر حال به نظر موضوعی جدی می‌آید که خیلی‌ها به نیت و انگیزه‌های واقعی دیگران، به خصوص اگر آن دیگران «مدیر» باشند، بدبین هستند. مثلاً اینکه «این مدیر قصدش از این کار فریب کارکنان است و ظاهر وی با نیت و قصد واقعی‌اش فرق می‌کند». یا اینکه «این تغییر سازمانی هدفی جز کنترل کارکنان ندارد و قصد واقعی مدیران از این تغییر ایجاد بهبود در سازمان نیست». فردی نیز می‌گفت: «مدیران و مالکان سازمان‌ها صرفاً به دنبال منافع خود هستند و حرف‌هایی که در سخنرانی‌ها می‌زنند صرفاً عوام فریبی و با هدف بهره کشی از کارکنان است». روزی در یک تاکسی نیز شنیدم که راننده می‌گفت: «آقا این سخنرانی در رادیو را می‌شنوید... این آقا حقیقت را نمی‌گوید. یکی از دوستان با خبر از پشت پرده می‌گفت که خود این آقا در منطقه..... با روابطی که دارد کلی زمین و ساختمان ارزان خریده و با اختلاف زیادی فروخته است». حاصل این شرایط ممکن است ایجاد فرهنگی در سازمان‌ها و محیط‌های کاری باشد که تصویری منفی از اعضای آن سیستم اجتماعی به همدیگر و به خصوص درباره مدیران ایجاد کند.

روان‌شناسان به این پدیده «بدگمانی» (cynicism) می‌گویند (دین، براندز، و داروادکار، ۱۹۹۸). این نوع بدگمانی در واقع نوعی بدبینی به نیت و قصد دیگر افراد بدون داشتن شواهد و یا دلایل کافی است، و می‌تواند دارای انواع سازمانی و اجتماعی باشد. این موضوع به این معنا نیست که افراد با نیت بد وجود ندارند، بلکه به معنای برخورداری از نگرشی منفی درباره انگیزه های دیگران بدون شواهد و دلایل لازم است. این بدگمانی در برگیرنده باور‌ها، هیجانات منفی و بی‌اعتمادی شدید ناشی از بی‌باوری به خیرخواهی دیگران است (دین و همکاران، ۱۹۹۸). چنین بدگمانی ممکن است درباره یک مدیر به صورت کلی و یا درباره نیت مدیران ارشد یک سازمان در اجرای اقدامات و تغییرات سازمانی باشد (دین و همکاران، ۱۹۹۸؛ کیان و دانیل، ۲۰۰۸؛ استانلی، مه یر، و توپولنیتسکی، ۲۰۰۵). اهمیت بررسی این موضوع اینست که فضایی سرشار از بی‌اعتمادی تولید کرده و عملاً انگیزه حرکت و مشارکت فعال در اقدامات و تغییرات سازمانی را از بین می‌برد. مشارکت در اقدامات سازمانی نیازمند احساس و باور اعتماد به توانمندی مدیران و در بیشتر شرایط اطمینان از خیرخواهی مدیران حامی تغییر است. برخی تغییرات سازمانی ممکن است هیچگاه موفق نشوند، چرا که تجارب مشابه آن تغییرات در گذشته شکست خورده و یا عملاً تعهد و قول‌های ادعا شده مدیران در گذشته به حقیقت نپیوسته باشد. در خیلی از این مواقع، ممکن است علت اصلی نه نیت بد مدیران، بلکه فقدان قابلیت‌های لازم برای رهبری اثر بخش تغییرات سازمانی باشد.

محققان مطالعات مختلفی را در سطح سازمانی درباره این پدیده انجام داده‌اند. برخی تحقیقات نشان می‌دهد که بروز این پدیده در افراد احتمالاً ماهیتی شخصیتی نداشته و بیشتر بر اثر یادگیری اجتماعی (Social learning) به وجود می‌آید. تحقیقات گذشته ریشه‌های احتمالی این موضوع را در عواملی مانند موارد زیر جستجو می‌کنند و شواهد تجربی نیز برای این موارد در تحقیقات مختلفی شناسایی شده‌اند (آندرسن و بیتمن، ۱۹۹۷؛ جانسون و اولری-کلی، ۲۰۰۳؛ استانلی و همکاران، ۲۰۰۵):
۱.     ابهام در ارتباطات و یا فقدان الگوهای ارتباط سازمانی اثربخش و شفاف؛
۲.      شکست‌های پی در پی مدیران و کاهش مستمر عملکرد سازمانی؛
۳.     به هم خوردن قرارداد روان‌شناختی (Psychological contract) بین یک فرد با سازمان؛
۴.     حقوق و درآمد بسیار بالای مدیران سازمان در مقایسه با سایر کارکنان؛
۵.     برداشت از وجود بی‌عدالتی شدید در سازمان؛
۶.     کاهش تعداد نیروی انسانی با سرعت و تعداد زیاد.

یکی از زمینه‌های احتمالی شکل گیری این پدیده کمبود اطلاعات درباره موضوعات کلیدی در سازمان (زمینه بروز شایعه) و همراه با اطلاعات ناقص و تصاویر منفی و بد گویی درباره یکدیگر است. این موضوع به خصوص زمانی می‌تواند تقویت شود که اعضای یک سازمان در فرهنگی تربیت شده باشند که بدون بررسی عینی واقعیات و شواهد به راحتی خبر غیر معتبری را بپذیرند. یادگیری تفکر عینی و بررسی صحت پیش فرض‌ها و قضاوت‌های خود درباره دیگران که حاصل تعاملات اجتماعی است در این زمینه بسیار اهمیت دارد. ممکن است یکی از علل احتمالی دیگر، قضاوت کارکنان درباره مدیرانی باشد که دلیل ارتقای شغلی آن مدیران روابط شخصی و شبکه‌های حمایتی غیر موجه از آن‌ها برداشت شده و ملاک شایستگی الزاماً دلیل اصلی ارتقای آن‌ها نبوده باشد. عملکرد اینگونه مدیران در صورتیکه با شکست مواجه شده و عدم لیاقت آن‌ها در میدان عمل نشان داده شود، بر این گونه بدگمانی‌ها می‌افزاید.

ممکن است که ریشه‌های این موضوع تا حدی نیز وابسته به برداشت یک فرد از شرایط اجتماعی و برداشت از اخلاق و عملکرد مدیران ارشد در سطوح بالای اداره جامعه باشد، که البته ممکن است اصل آن صحیح یا غلط باشد. این موضوع قابل تامل است، به خصوص زمانی که چهره‌هایی سیاسی، اقتصادی و یا اجتماعی مدتی دارای تصاویری بسیار مطلوب و در زمان دیگری ناگهان با سوابق مختلفی از فساد مالی و یا عملکردهای غیر اخلاقی متهم و شناسایی می‌شوند. اطلاع رسانی‌های ناقص و مبهم و نا‌مشخص ماندن وضعیت اتهام‌ها و ایراد سخنرانی‌هایی که حاوی قضاوت‌هایی مبهم و شبهه برانگیز درباره دیگران است، در اینباره ممکن است تاثیر گذار باشند. به نظرم تحقیق تجربی که می‌توان در این زمینه انجام داد، بررسی رابطه بین بدگمانی در سطح سازمانی کارکنان یک سازمان با بدگمانی سیاسی و اجتماعی آن‌ها و متغیرهای میانجی این رابطه است. چنانچه چنین رابطه‌ای در تحقیقات نشان داده شود، می‌توان نتیجه گرفت که ممکن است هم عملکرد مدیران در سازمان‌ها و هم عملکرد مدیران سطوح بالا‌تر اجتماعی، اقتصادی و سیاسی روی یکدیگر اثر گذار بوده و شرایط نامناسبی را برای فرهنگ سازمان‌ها و فرهنگ کار در جامعه تولید نماید. لذا پیشنهاد می‌شود که محققان در مطالعات آتی این حوزه ضمن بررسی عوامل درون سازمانی ایجاد کننده این پدیده، عوامل محیطی تقویت کننده آن را نیز بررسی نمایند.

بدگمانی در واقع پیامدی جز کاهش سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها و جامعه نداشته و موجب کاهش مشارکت افراد در اقدامات سازمانی می‌شود. این پدیده خود با کاهش عملکرد و اثربخشی سازمانی زمینه تقویت بدگمانی را در یک حلقه بازخورد مثبت فراهم می‌آورد. به علاوه مانعی برای هر گونه تغییرات سازمانی مثبت خواهد بود. از اینرو، رشد سازمان‌ها نیازمند مدیرانی شایسته و اخلاقی است که بتوانند ضمن برخورداری از مدیریت ارتباطات مناسب، ارزش آفرینی کرده و موجب موفقیت هایی پایدار و مستمر در آن سیستم های اجتماعی شوند. این دستاورد‌ها موجب می‌شود تا مدیران ضمن ایجاد محیطی در برگیرنده اعتماد و تقویت کننده آن، زمینه فرهنگی لازم برای موفقیت‌های بیشتر را با مشارکت اعضای سیستم اجتماعی تحت مدیریت خود فراهم آورند.

1. Andersson, L.‎ M.‎ and Bateman, T.‎ S.‎ (1997)‎.‎ Cynicism in the workplace:‎ Some causes and effects, Journal of Organizational Behavior, 18, 449-469.‎
2. Dean, J.‎ W.‎, Brandes, P.‎, and Dharwardkar, R.‎ (1998)‎.‎ Organizational Cynicism, The Academy of Management Review, 23 (2)‎, 341-352.‎
3. Johnson, J.‎ L.‎ and O’Leary-Kelly, A.‎ M.‎ (2003)‎.‎ The effects of psychological contract breach and organizational cynicism:‎ Not all social exchange violations are created equal, Journal of Organizational Behavior, 24, 627-647.‎
4. Qian, Y.‎ and Daniels, T.‎ D.‎ (2008)‎.‎ A communication model of employee cynicism toward organizational change, Corporate Communication:‎ An International Journal, 13 (3)‎, 319-332.‎
5. Stanley, D.‎ J.‎, Meyer, J.‎ P.‎, and Topolnytsky, L.‎ (2005)‎.‎ Employee cynicism and resistance to organizational change, Journal of Business and Psychology, 19 (4)‎, 429-459.‎