بابت معرفي اين مفهوم و توضيحات عملي خاص ايران ممنون. بسيار آموزنده بود. دو نكته داشتم:
شايد يكي از عوامل رايج ايجادكننده بدگماني وعده دادنِ مديران و عدم تحقق وعده است. ممكن است اين وعده ها حتي به دلايل غيرشخصي عملي نشوند ولي بدنه سازمان چنان قدرتي براي مديران قائل اند كه در هر شرايطي نيت و قصد آن ها را در پشت عدم تحقق وعده ها مي دانند. در واقع به نظرم اين واقعه اعتماد را كاهش مي دهد و يكي از پيامدهاي آن مي تواند بدگماني باشد.
اما يك سوال هم براي من پيش آمده است، اگر دريافتي بالاي مديران (حتي در شرايطي كه عدالت به معناي خروجي كه اين افراد براي سازمان دارند ايجاب كند) باعث ايجاد بدگماني مي شود، آيا مبهم كردن دريافتي آن ها بدبيني را كاهش خواهد داد؟ به هر حال مديران حاضر نيستند يا به دليل فرصت هاي شغلي كه دارند يا شيوه زندگي كه برگزيده اند كه كمتر دريافت كنند و ناگزير بايد براي آن چاره اي انديشيد.
بابت معرفي اين مفهوم و توضيحات عملي خاص ايران ممنون. بسيار آموزنده بود. دو نكته داشتم:
شايد يكي از عوامل رايج ايجادكننده بدگماني وعده دادنِ مديران و عدم تحقق وعده است. ممكن است اين وعده ها حتي به دلايل غيرشخصي عملي نشوند ولي بدنه سازمان چنان قدرتي براي مديران قائل اند كه در هر شرايطي نيت و قصد آن ها را در پشت عدم تحقق وعده ها مي دانند. در واقع به نظرم اين واقعه اعتماد را كاهش مي دهد و يكي از پيامدهاي آن مي تواند بدگماني باشد.
اما يك سوال هم براي من پيش آمده است، اگر دريافتي بالاي مديران (حتي در شرايطي كه عدالت به معناي خروجي كه اين افراد براي سازمان دارند ايجاب كند) باعث ايجاد بدگماني مي شود، آيا مبهم كردن دريافتي آن ها بدبيني را كاهش خواهد داد؟ به هر حال مديران حاضر نيستند يا به دليل فرصت هاي شغلي كه دارند يا شيوه زندگي كه برگزيده اند كه كمتر دريافت كنند و ناگزير بايد براي آن چاره اي انديشيد.