سلام خانم كرباسي. از سوال خوب و خيلي مهم شما ممنونم. پاسخي احتمالي به سوال شما دارم كه الزاما بر اساس تحقيقات آكادميك نيست، اما ممكن است مفيد باشد. به نظرم كلا اگر سازماني داراي توسعه كسب و كار و فعاليت هايش در حد مناسبي نباشد، براي اكثر كاركرد هاي مديريت منابع انساني سقف و محدوديت ايجاد مي كند، و إلزاما فقط مرتبط با حوزه مربي گري نيست.
در زمينه خاص مربي گري، در يك مدل ايده آل، ممكن است زماني برسد كه برخي كاركنان در حد بالايي به تسلط در انجام كارهايشان برسند. در چنين شرايطي مربي گري زماني معناداري بالايي مي تواند داشته باشد كه شرايط سازمان و كسب و كار با تغييرات، تحول و توسعه مواجه باشد تا عملكرد از حالت روتين درآمده و چالش هاي توسعه اي جديدي كه نيازمند مربي گري باشد ايجاد نمايد. احتمال زيادي وجود دارد كه اگر چنين شرايطي وجود نداشته باشد، يك فرد عليرغم تعلقات به سازمان و مدير مربي گونه اش، تصميم به شناسايي فرصت هايي جديد براي توسعه شغلي اش در درون يا بيرون سازمان بگيرد. شايد فرصت هاي شغلي جديد (مثلا با گردش شغلي) در سازمان به دليل توسعه كسب و كار نيز بتواند مفيد باشد.
در مجموع حتي در شرايط محدود سازماني هم قطع رابطه مربي گري را توصيه نمي كنم، چرا كه فرهنگ مربي گري يكي از مكانيزم هاي رشد و توسعه سازمان براي ايجاد فرصت هاي كسب و كار جديد است.
به نظر مي رسد كه توسعه پايدار منابع انساني و توسعه پايدار كسب و كار در يك سازمان به شدت به يكديگر وابسته هستند.
با آرزوي موفقيت
بابك علوي
سلام خانم كرباسي. از سوال خوب و خيلي مهم شما ممنونم. پاسخي احتمالي به سوال شما دارم كه الزاما بر اساس تحقيقات آكادميك نيست، اما ممكن است مفيد باشد. به نظرم كلا اگر سازماني داراي توسعه كسب و كار و فعاليت هايش در حد مناسبي نباشد، براي اكثر كاركرد هاي مديريت منابع انساني سقف و محدوديت ايجاد مي كند، و إلزاما فقط مرتبط با حوزه مربي گري نيست.
در زمينه خاص مربي گري، در يك مدل ايده آل، ممكن است زماني برسد كه برخي كاركنان در حد بالايي به تسلط در انجام كارهايشان برسند. در چنين شرايطي مربي گري زماني معناداري بالايي مي تواند داشته باشد كه شرايط سازمان و كسب و كار با تغييرات، تحول و توسعه مواجه باشد تا عملكرد از حالت روتين درآمده و چالش هاي توسعه اي جديدي كه نيازمند مربي گري باشد ايجاد نمايد. احتمال زيادي وجود دارد كه اگر چنين شرايطي وجود نداشته باشد، يك فرد عليرغم تعلقات به سازمان و مدير مربي گونه اش، تصميم به شناسايي فرصت هايي جديد براي توسعه شغلي اش در درون يا بيرون سازمان بگيرد. شايد فرصت هاي شغلي جديد (مثلا با گردش شغلي) در سازمان به دليل توسعه كسب و كار نيز بتواند مفيد باشد.
در مجموع حتي در شرايط محدود سازماني هم قطع رابطه مربي گري را توصيه نمي كنم، چرا كه فرهنگ مربي گري يكي از مكانيزم هاي رشد و توسعه سازمان براي ايجاد فرصت هاي كسب و كار جديد است.
به نظر مي رسد كه توسعه پايدار منابع انساني و توسعه پايدار كسب و كار در يك سازمان به شدت به يكديگر وابسته هستند.
با آرزوي موفقيت
بابك علوي